| Seniorpolitik |
Uddybende kommentarer |
| 1. Denne politik er aftalt i Hovedudvalget samt tiltrådt af Glostrup Kommunalbestyrelse. |
Seniorpolitikken er udarbejdet af en arbejdsgruppe, som er nedsat af Hovedudvalget. |
2. Formål Formålet med seniorpolitikken er først og fremmest at fastholde erfarne velfungerende medarbejdere længst muligt i kommunens tjeneste. |
I løbet af ganske få år er der mange medarbejdere, som opfylder betingelserne for at gå på pension. Samtidig er det vanskeligt at rekruttere nye unge medarbejdere. Det er derfor i kommunens interesse at fastholde de erfarne medarbejdere længst muligt. |
2.1. Herudover skal seniorpolitikken skabe mulighed for, at medarbejdere, som har behov for ændrede arbejdsvilkår, kan fortsætte i kommunens tjeneste. |
|
| Medarbejdere, som er fyldt 52 år, og som har en vis anciennitet, kan blive omfattet af seniorpolitikken. |
Minimumsgrænsen på 52 år er taget fra Rammeaftale om seniorpolitik indgået mellem KTO og KL m.fl. |
De særlige vilkår, som er nævnt i Rammeaftale om seniorpolitik indgået mellem KTO og KL kræver individuelle forhandlinger mellem kommunen og den relevante faglige organisation. |
Anciennitetskravene i nævnte rammeaftale er således: Forvaltningscheferne kan i særlige tilfælde dispensere fra anciennitetsbestemmelserne. |
3. Metoder/muligheder - udviklingssamtaler
- efteruddannelse
- ny løn
- jobrokering/andet jobindhold
- nedsat arbejdstid
- senioromsorgsdage
- vikararbejde efter pensionering
- orlov
- fratrædelse
|
|
3.1. Udviklingssamtaler Alle medarbejdere har ret til en medarbejderudviklingssamtale med deres leder. Medarbejdere, der er fyldt 52 år har desuden krav på, at der i forbindelse med udviklingssamtalen sker en drøftelse af medarbejderens ønsker for det fremtidige virke i kommunen frem til pensionering. |
Lederne skal naturligvis løbende at være opmærksomme på medarbejdernes behov og ønsker uanset alder. Der er imidlertid et særligt behov for at fokusere på medarbejdere, der er fyldt 52 år eller mere med henblik på at fastholde dem længst muligt. En måde at fastholde de ældre medarbejdere på er at sørge for attraktive arbejdsvilkår. |
3.2. Efteruddannelse Alle medarbejdere - også de erfarne - har behov for at lære nyt. |
I praksis har det vist sig, at uddannelsesaktiviteten reduceres efter en vis alder og efter længere tid i samme stilling. Det er en ledelsesopgave at sikre sig, at alle medarbejdere har/får den fornødne uddannelse og viden. |
3.3. Ny Løn En medarbejders alder må ikke i sig selv være et kriterium for ydelse af Ny Løn - hverken i positiv eller negativ retning. |
Ny Løn anvendes i overensstemmelse med Lønpolitikken. Høj alder kan ikke være en begrundelse for at undlade at give lønforbedringer. Omvendt kan erfaring og et ønske om fastholdelse være en god begrundelse for at give lønforbedringer. |
3.4. Jobrokering/andet jobindhold Det kan ofte være attraktivt for en medarbejder at fortsætte sin ansættelse, hvis der kan tilbydes et andet jobindhold, eventuelt i en anden institution eller afdeling. |
Denne bestemmelse kan bl.a. være relevant for ledere, som ønsker at fortsætte med et mindre belastende job, som kan være til gavn for institutionen/afdelingen ved at beholde og nyttiggøre den erfaring og viden, som den enkelte har opsamlet gennem sit mangeårige virke. Bestemmelsen kan også være til gavn for medarbejdere, som ønsker at få et job som rent fysisk er mindre hårdt. I nogle tilfælde kan det være svært at få et andet attraktivt jobindhold inden for egen arbejdsplads. F.eks. kan det være vanskeligt at skabe et andet job i en daginstitution eller for en lærer på en skole. Derfor kan det komme på tale at undersøge, om der er mulighed for at rokere til en anden arbejdsplads til gavn for både medarbejderen og arbejdspladsen. |
3.5. Nedsat arbejdstid Der skal udvises imødekommenhed over for ønsker fra medarbejdere om nedsat arbejdstid. |
En nedsættelse af arbejdstiden forventes at være attraktivt for en del ældre medarbejdere. På de enkelte arbejdspladser skal der udvises størst mulig imødekommenhed for sådanne ønsker. For ledere af mindre institutioner - f.eks. daginstitutioner - kan det være svært at finde et andet attraktivt jobindhold. Derfor bør det overvejes, om ledere på sådanne mindre institutioner kan få nedsat arbejdstid. |
3.6. Senioromsorgsdage Medarbejdere, som er fyldt 60 år, kan efter en individuel vurdering bevilges fridage med løn. |
Afholdelse af senioromsorgsdage aftales på den enkelte arbejdsplads med hensyntagen til arbejdspladsens situation og inden for institutionens eget budget. |
3.7. Vikararbejde efter pensionering Pensionerede medarbejdere vil som oftest være yderst kvalificerede som vikarer. |
I en periode efter pensionering vil arbejdspladsen kunne få stor glæde af at anvende en erfaren pensioneret medarbejder som vikar. |
3.8. Fratrædelse Der vil opstå situationer, hvor den bedste løsning for såvel medarbejderen som arbejdspladsen er en pensionering. |
Rammeaftalen om seniorpolitik indgået mellem Kommunernes Landsforening og KTO indeholder muligheder for ydelse af fratrædelsesgodtgørelse og/eller pensionsforbedring efter individuel forhandling med den faglige organisation. |
| 4. Økonomiske konsekvenser ved overgang til andet jobindhold eller til nedsat arbejdstid. |
De økonomiske konsekvenser for løn og pension fastsættes ved individuel aftale mellem kommunen og den forhandlingsberettigede organisation efter reglerne i rammeaftale om seniorpolitik indgået mellem bl.a. Kommunernes Landsforening og KTO. Ved overgang til en lavere lønnet stilling kan det ikke forventes, at der ydes lønmæssig kompensation. Til gengæld kan der generelt forventes pensionsmæssig kompensation med hensyn til indbetaling af pensionsbidrag eller tillæggelse af pensionsalder som tjenestemand. Tilsvarende gælder ved nedsættelse af arbejdstiden. Med hensyn til konsekvenser for efterløn anbefales det, at der rettes henvendelse til arbejdsløshedskassen. |
| 6. Fleksjob m.v. Fleksjob og andre særlige ordninger, som er omfattet af den sociale og arbejdsmarkedsmæssige lovgivning er ikke omfattet af seniorpolitikken. |
|
7. Revision af seniorpolitikken. I perioden frem til 1. januar 2003 skal der ske en vurdering af hvorledes seniorpolitikken er anvendt og har virket med henblik på en eventuel revision af politikken. |
|